Bedrijfsinformatie
Selecteer een waarde om verder te gaan
Selecteer een waarde om verder te gaan
Start Informatie
In welke fase van de levenscyclus bevindt het bedrijf zich:
Selecteer een antwoord
Hoeveel medewerkers telt het bedrijf
Selecteer een antwoord
Is het bedrijf actief in een sector waar het moeilijk is om personeel te werven/behouden?
Selecteer minimaal één antwoord
Zijn volgende groepen tewerkgesteld in het bedrijf:
Selecteer minimaal één antwoord
Is er een evenredige arbeidsdeelname mbt. deze groepen
Selecteer minimaal één antwoord
Missie/Visie
Er bestaat een heldere bedrijfsmissie en -visie die begrepen en gedragen wordt door alle medewerkers.
Selecteer een antwoord
De leidinggevende weten hoe ze de missie/visie moeten vertalen naar concrete doelstellingen
Selecteer een antwoord
Is er een link gelegd tussen specifieke doelgroepen en het werkterrein (markt, product) van de onderneming
Selecteer een antwoord
Staan er normen/waarden in de visietekst die specifiek gerelateerd zijn met diversiteit
Selecteer een antwoord
Is de missie/visie qua diversiteit gekoppeld aan doelstellingen die SMART meetbaar zijn?
Selecteer een antwoord
Cultuur
Hoe zou u de cultuur binnen de onderneming omschrijven met een aantal kernbegrippen?
Selecteer een antwoordIs er een groot verschil in bedrijfscultuur tussen verschillende afdelingen?
Selecteer een antwoord
Is de bedrijfscultuur positief naar kansengroepen toe:
Selecteer een antwoordlaaggeschoolden
Selecteer een antwoord
mensen met een arbeidshandicap
Selecteer een antwoord
mensen met een migratieachtergrond
Selecteer een antwoord
jongeren (< of = 26 jaar)
Selecteer een antwoord
oudere werknemers (50+)
Selecteer een antwoord
Is het werken aan een bepaalde bedrijfscultuur een item binnen het bedrijf?
Selecteer een antwoord
Structuur
Heeft u een diversiteitsbeleid?
Selecteer een antwoord
Waarom voert u een diversiteitsbeleid?
Selecteer minimaal één antwoord
Welke acties voert u op het vlak van diversiteit?
Selecteer minimaal één antwoord
Zijn er duidelijke en effectief gevolgde procedures mbt:
Selecteer minimaal één antwoord
Zijn de acties die u voert met betrekking tot diversiteit verankerd in procedures?
Selecteer een antwoord
Zijn de procedures gecontroleerd in het licht van de diversiteit?
Selecteer een antwoord
Wie staat in voor het personeelsbeleid in uw bedrijf ?
Selecteer minimaal één antwoord
Hoe communiceert u naar uw medewerkers over beslissingen omtrent het HR-beleid
Selecteer minimaal één antwoord
Op welke manier hebben de werknemers inspraak in het beleid
Selecteer minimaal één antwoord
Instrumenten
Beschikt de onderneming over kwalitatieve instrumenten of tools mbt:
Selecteer minimaal één antwoord
Bevatten deze instrumenten of tools elementen mbt. diversiteit
Selecteer een antwoordwerving&selectie
Selecteer een antwoord
onthaal
Selecteer een antwoord
opleiding&vorming
Selecteer een antwoord
coaching
Selecteer een antwoord
evaluatie
Selecteer een antwoord
Zijn er personeelskengetallen beschikbaar binnen het bedrijf?
Selecteer minimaal één antwoord
Overzicht
Start Informatie | Score | Per Categorie |
---|---|---|
Zijn volgende groepen tewerkgesteld in het bedrijf: | ||
jongeren (< of = 26 jaar) | 0 | |
laaggeschoolden (geen diploma secundair) | 0 | |
mensen met een arbeidshandicap | 0 | |
mensen met een migratieachtergrond | 0 | |
oudere werknemers (+50) | 0 | |
Is er een evenredige arbeidsdeelname mbt. deze groepen | ||
jongeren (< of = 26 jaar) | 0 | |
laaggeschoolden (geen diploma secundair) | 0 | |
mensen met een arbeidshandicap | 0 | |
mensen met een migratieachtergrond | 0 | |
oudere werknemers (50+) | 0 | |
Totalen | 0 | 0 |
{"join":["AND"],"question":["1"],"choise":["1"],"value":["SELECTED"]}De levensfase van een bedrijf is bepalend voor de mate waarin zowel een algemeen beleid, cultuur alsook een concrete HR-werking zijn uitgebouwd. Startende bedrijven zijn nog zoekend en daardoor ook flexibeler. De aandacht voor het HR-gebeuren en de meerwaarde van diversiteit in een onderneming zal dikwijls ondergeschikt zijn aan de uitbouw van de corebusiness van het bedrijf. Een goede start en een doordachte investering in het HR-beleid wint zich echter snel terug.
Bij een bedrijf in de startfase is het vooral belangrijk om de Missie/visie scherp te krijgen en te vertalen in concrete objectieven. Waar staan we voor en waar willen we naar toe. In de verschillende geledingen van het bedrijf kunnen acties opgezet worden om missie/visie uit te klaren en te vertalen in concrete acties
{"join":["AND"],"question":["1"],"choise":["2"],"value":["SELECTED"]}De levensfase van een bedrijf is bepalend voor de mate waarin zowel een algemeen beleid, cultuur alsook een concrete HR-werking zijn uitgebouwd. Bedrijven in groei zijn dikwijls zoekend en staan voor beleidsbepalende keuzes. De aandacht voor het HR-gebeuren en de meerwaarde van diversiteit in een onderneming moet mee evolueren met de uitbouw van de corebusiness van het bedrijf.
Bij een bedrijf in groei is het belangrijk om de Missie/visie te toetsen aan de nieuwe realiteit. Een groei van de personeelsgroep, inclusief een eventuele verschuiving qua profiel van de medewerkers zal een impact hebben op de heersende cultuur. Nieuwe medewerkers introduceren nieuwe waarden. Het is belangrijk om als bedrijf bepaalde cultuurelementen te bewaken en de gelegenheid te gebruiken om de interne bedrijfscultuur mee te laten evolueren. Nieuwe medewerkers leggen de focus op de voor hen belangrijkste bedrijfsprocessen. Informeren en dialogeren zullen belangrijke aandachtspunten zijn.
{"join":["AND"],"question":["1"],"choise":["3"],"value":["SELECTED"]}De levensfase van een bedrijf is bepalend voor de mate waarin zowel een algemeen beleid, cultuur alsook een concrete HR-werking zijn uitgebouwd. Bedrijven in de levenscyclus maturiteit zijn dikwijls minder flexibel naar veranderingen toe. Het HR-gebeuren en de werkvormen zijn doorheen de jaren gegroeid. Het bedrijf is als het ware op kruissnelheid, doch het gevaar bestaat er in dat men zichzelf niet voldoende in vraag stelt en hierdoor opportuniteiten laat liggen.
Bij een bedrijf in maturiteit is het belangrijk om de Missie/visie te onderwerpen aan een actualiteitstoets. Vooral de structuren en bijhorende instrumenten zullen sterk uitgebouwd zijn. Bij bedrijven in maturiteit moeten vooral de goede dingen behouden blijven. Verandering heeft het meeste kans als de wijzigingen geënt worden op de bestaande goede praktijken en instrumenten.
{"join":["AND","OR","OR"],"question":["2","2","2"],"choise":["4","5","6"],"value":["SELECTED","SELECTED","SELECTED"]}Hoe groter een onderneming hoe vaker je geconfronteerd zal worden met vaste structuren, procedures, regels, … Verandering brengen is hier moeilijker, soms moeten ook overlegstructuren gerespecteerd worden zoals overleg met vakbonden. In grote ondernemingen is het zeker raadzaam om voldoende aandacht te besteden aan het luik visie/missie en structuur.
{"join":["AND","OR"],"question":["3","3"],"choise":["7","8"],"value":["SELECTED","SELECTED"]}Ondernemingen die problemen ondervinden om personeel te werven of te behouden kunnen gebaat zijn met het verruimen van hun wervingsdoelgroep naar kansengroepen toe.
Er kan nagekeken worden of men reeds binnen de kansengroepen werft en/of men kennis heeft van ondersteunende overheidsmaatregelen bij aanwerving van deze groepen.
{"join":["AND","AND","AND","AND","AND"],"question":["4","4","4","4","4"],"choise":["9","10","11","12","13"],"value":["MINIMAL3","MINIMAL3","MINIMAL3","MINIMAL3","MINIMAL3"]}Binnen de onderneming zijn er reeds kansengroepen tewerkgesteld, met name …. Het bedrijf moet een keuze maken of men het beleid mbt de tewerkstelling van een welbepaalde kansengroep wil uitdiepen dan wel wil streven naar een ruimere deelname van meerdere kansengroepen in het bedrijf. In deze fase kan gekeken worden of de huidige tewerkstellingen van kansengroepen verankerd zijn in de missie/visie van het bedrijf.
Het optimaliseren van de tewerkstellingssituatie van het huidig personeel is een goede instap om te starten met een diversiteitsbeleid. De bestaande procedures mbt instroom/doorstroom kunnen eveneens tegen het licht gehouden worden als verbeterproject.
Mogelijke acties:
- analyse huidige HR-procedures ifv optimale toegankelijkheid voor betrokken doelgroepen
- bevraging personeel (cultuur) mbt de optimale integratie van betrokken doelgroepen
{"join":["AND","AND"],"question":["4","4"],"choise":["9","9"],"value":["SELECTED","NOTSELECTED"]}Het bedrijf heeft reeds jongere werknemers in dienst, doch het is niet duidelijk of er een evenredige arbeidsdeelname is van jongeren in het bedrijf en of mogelijke ondersteunende overheidsmaatregelen optimaal ingezet worden
Mogelijke actie:
- in kaart brengen van de huidige doelgroepen als basis voor verdere acties het beschikken over personeelskengetallen met betrekking tot de kansengroepen vergemakkelijkt het voeren van een beleid terzake. Het in kaart brengen van de huidige situatie en het verankeren van het ‘meten van’ in procedures is een hierbij belangrijke stap. Vragen met betrekking tot het behoren tot een kansengroep kunnen in dit kader ingebed worden in bvb solliciatieformulieren.
{"join":["AND","AND"],"question":["4","4"],"choise":["10","10"],"value":["SELECTED","NOTSELECTED"]}Het bedrijf heeft reeds laaggeschoolde werknemers in dienst, doch het is niet duidelijk of er een evenredige arbeidsdeelname is van laaggeschoolden in het bedrijf en of mogelijke ondersteunende overheidsmaatregelen optimaal ingezet worden
Mogelijke actie:
- in kaart brengen van de huidige doelgroepen als basis voor verdere acties
{"join":["AND","AND"],"question":["4","4"],"choise":["11","11"],"value":["SELECTED","NOTSELECTED"]}Het bedrijf heeft reeds werknemers met een arbeidsbeperking in dienst, doch het is niet duidelijk of er een evenredige arbeidsdeelname is van werknemers met een arbeidsbeperking in het bedrijf en of mogelijke ondersteunende overheidsmaatregelen optimaal ingezet worden.
Mogelijke actie: in kaart brengen van de huidige doelgroepen als basis voor verdere acties.
{"join":["AND","AND"],"question":["4","4"],"choise":["12","12"],"value":["SELECTED","NOTSELECTED"]}Het bedrijf heeft reeds werknemers met een migratieachtergrond in dienst, doch het is niet duidelijk of er een evenredige arbeidsdeelname is van werknemers met een migratieachtergrond in het bedrijf en of mogelijke ondersteunende overheidsmaatregelen optimaal ingezet worden
Mogelijke actie:
- in kaart brengen van de huidige doelgroepen als basis voor verdere acties
{"join":["AND","AND"],"question":["4","4"],"choise":["13","13"],"value":["SELECTED","NOTSELECTED"]}Het bedrijf heeft reeds oudere werknemers in dienst, doch het is niet duidelijk of er een evenredige arbeidsdeelname is van oudere werknemers in het bedrijf en of mogelijke ondersteunende overheidsmaatregelen optimaal ingezet worden
Mogelijke actie:
- in kaart brengen van de huidige doelgroepen als basis voor verdere acties.
Missie/Visie | Score |
---|---|
Er bestaat een heldere bedrijfsmissie en -visie die begrepen en gedragen wordt door alle medewerkers. | |
De leidinggevende weten hoe ze de missie/visie moeten vertalen naar concrete doelstellingen | |
Is er een link gelegd tussen specifieke doelgroepen en het werkterrein (markt, product) van de onderneming | |
Staan er normen/waarden in de visietekst die specifiek gerelateerd zijn met diversiteit | |
Is de missie/visie qua diversiteit gekoppeld aan doelstellingen die SMART meetbaar zijn? | |
Totalen | 0 |
{"join":["AND"],"question":["6"],"choise":["19"],"value":["SELECTED"]}Mogelijke actie:
- de missie/visie bevragen bij de werknemers om na te gaan in welke mate er een draagvlak is en in welke mate de medewerkers de vertaling naar hun dagdagelijkse situatie ervaren.
{"join":["AND"],"question":["6"],"choise":["20"],"value":["NOTSELECTED"]}Een missie/visie tekst is een manier om voor zichzelf en de buitenwereld duidelijk te maken waar men voor staat. Ook voor nieuwe werknemers is het belangrijk om te weten wat de waarden zijn van een bedrijf. Het integreren van diversiteitsclausules in de missie/visie is een stevige basis om een verder beleid op uit te werken.
{"join":["AND","OR","AND","OR"],"question":["7","7","7","7"],"choise":["22","23","22","23"],"value":["SELECTED","SELECTED","SELECTED","SELECTED"]}Een missie/visie moet zijn vertaling vinden naar concrete acties op de werkvloer. Zo niet blijft het een dode letter.
Mogelijke actie:
- bevraging bij leidinggevenden naar de concrete vertaling van de bedrijfsmissie/visie ifv diversiteit in hun dagdagelijkse werking
- opstarten van werkgroep diversiteit met leidinggevenden om de concrete vertaling van een diversiteitsbeleid op de werkvloer uit te werken/optimaliseren
{"join":["AND","OR"],"question":["9","9"],"choise":["28","29"],"value":["SELECTED","SELECTED"]}Er moet nagegaan worden of hier een draagvlak voor is (cfr. Cultuur)
Bijkomende vraag: worden cijfergegevens bijgehouden over de kansengroepen in de organisatie. Heeft men een klaar beeld over de aantallen?dan moet overwogen worden om eerst een situatieschets te maken van het personeelsbestanddan moeten de cijfers naast de doelstellingen gelegd worden, geformuleerd in de missie/visie.
{"join":["AND","OR"],"question":["8","8"],"choise":["25","26"],"value":["SELECTED","SELECTED"]}Mogelijke actie:
- Interne brainstorm naar mogelijke links tussen markt en product versus missie/visie
Cultuur | Score |
---|---|
Hoe zou u de cultuur binnen de onderneming omschrijven met een aantal kernbegrippen? | |
laaggeschoolden | |
mensen met een arbeidshandicap | |
mensen met een migratieachtergrond | |
jongeren (< of = 26 jaar) | |
oudere werknemers (50+) | |
Totalen | 0 |
{"join":["AND","AND"],"question":["11","18"],"choise":["0","51"],"value":["FILLED","NOTSELECTED"]}Mogelijke actie:
Analyse van en ondervragingen naar de heersende cultuur. Tevredenheidsonderzoek en analyse van mogelijke bedreigingen en kansen; koppeling naar de bestaande missie/visie binnen de onderneming.
Indien het niet gebruikelijk of gevoelig is om rond de bedrijfscultuur te werken kunnen laagdrempelige acties ondernomen worden zoals bewustwordingsacties rond bepaalde doelgroepen.
- Deelname aan Duoday; spreker uitnodigen; trainingen aanbieden rond cultuur, omgaan met verandering, …
{"join":["AND","AND"],"question":["11","18"],"choise":["0","51"],"value":["FILLED","SELECTED"]}Mogelijke actie:
- Analyse van en ondervragingen naar de heersende cultuur. Tevredenheidsonderzoek en analyse van mogelijke bedreigingen en kansen; koppeling naar de bestaande missie/visie binnen de onderneming.
{"join":["AND"],"question":["12"],"choise":["33"],"value":["SELECTED"]}Het kan zijn dat de cultuur in een welbepaalde afdeling opener is ten overstaan van kansengroepen dan in een andere afdeling. Indien men verandering wil nastreven is het niet steeds nodig om de moeilijkste weg te kiezen. Je start beter met concrete acties (zoals effectief het tewerkstellen van iemand met een afstand tot de arbeidsmarkt) in die afdelingen die er open voor staan. De kans dat hindernissen constructief zullen aangepakt worden is groter dan in de afdelingen waar men sceptisch tegenover het idee staat. De succeservaring van één afdeling kan later uitstralen op de gehele organisatie. Belangrijk is wel het bewaken van de draagkracht van de verschillende afdelingen. Leidinggevenden of collega’s met een positieve ingesteldheid mogen niet het gevoel krijgen dat het voor hen enkel resulteert in meer werk.
{"join":["AND","OR"],"question":["13","36"],"choise":["35","0"],"value":["SELECTED","FILLED"]}Er is een positieve cultuur naar kansengroepen toe. Is dit draagvlak terug te vinden in de Missie/Visie van de onderneming?
{"join":["AND","OR","OR","OR","OR"],"question":["13","14","15","16","17"],"choise":["36","39","42","45","48"],"value":["SELECTED","SELECTED","SELECTED","SELECTED","SELECTED"]}Er is slechts een beperkt draagvlak binnen de onderneming inzake het tewerkstellen van kansengroepen.
Mogelijke acties/vragen:
- Koppeling naar Missie/Visie: Is het binnen de onderneming duidelijk waar men voor staat met betrekking tot een diversiteitsbeleid? Zijn er prioritaire groepen en concrete doelstellingen naar voor geschoven? Situeert het probleem zich in het feit dat diversiteit nog helemaal niet op de agenda staat of is de cultuur binnen de onderneming nog niet volledig in overeenstemming met de genomen beslissingen op niveau Missie/Visie?
- Sensibiliseringsacties, vormingen of kennismakingsacties met de doelgroepen kunnen het ijs breken en zorgen voor een positiever klimaat. Het aanbieden van stages kan in dit opzicht een concrete actie zijn om misvattingen over de doelgroepen te verminderen.
- Bevraging (enquête) met betrekking tot visie op collega’s, diversiteit, vooroordelen en misvattingen.
- Een terugkoppeling naar Missie/Visie dringt zich op. Mensen moeten duidelijk weten dat diversiteit een item is binnen de organisatie en dat men er voor kiest om actief te werken rond dit thema. Het is belangrijk om de bestaande situatie niet als negatief te beoordelen, maar in eerste instantie gewoon in kaart te brengen om dan samen concrete actiepunten te vinden om te groeien naar het ideaalbeeld vooropgesteld in de Missie/Visie.
{"join":["AND"],"question":["18"],"choise":["51"],"value":["SELECTED"]}Een terugkoppeling naar missie/visie dringt zich op. Mensen moeten duidelijk weten dat diversiteit een item is binnen de organisatie en dat men er voor kiest om actief te werken rond dit thema. Het is belangrijk om de bestaande situatie niet als negatief te beoordelen, maar in eerste instantie gewoon in kaart te brengen om dan samen concrete actiepunten te vinden om te groeien naar het ideaalbeeld vooropgesteld in de missie/visie.
Structuur | Score |
---|---|
Heeft u een diversiteitsbeleid? | |
Waarom voert u een diversiteitsbeleid? | |
Vanuit mijn maatschappelijke verantwoordelijkheid als ondernemer | 0 |
Uit wettelijke verplichting: discriminatie is strafbaar | 0 |
Vanuit de meerwaarde die ontstaat door het inzetten van alle beschikbare talenten | 0 |
Omwille van de financiële steun door de overheid ( b.v. diversiteitsplan, tewerkstellingsmaatregelen,…) Spontaan, het is organisch gegroeid | 0 |
Welke acties voert u op het vlak van diversiteit? | |
teambuildingsactiviteiten met een link naar diversiteit | 0 |
het invoeren van een non-discriminatieclausule | 0 |
werving en selectie van kansengroepen | 0 |
onthaal op maat | 0 |
opleiding en ontwikkelingsinitiatieven (b.v. Nederlands op de werkvloer,…) | 0 |
begeleiding op de werkvloer (b.v. jobcoaching,…) | 0 |
extra ondersteuning door leidinggevenden | 0 |
het invoeren competentiebeleid | 0 |
andere: | 0 |
Zijn er duidelijke en effectief gevolgde procedures mbt: | |
werving en selectie | 0 |
onthaal | 0 |
opleiding en vorming | 0 |
coaching | 0 |
competentiebeleid/evaluatie | 0 |
Zijn de acties die u voert met betrekking tot diversiteit verankerd in procedures? | |
Zijn de procedures gecontroleerd in het licht van de diversiteit? | |
Totalen | 0 |
{"join":["AND"],"question":["19"],"choise":["52"],"value":["SELECTED"]}Het is belangrijk om te peilen of het huidig diversiteitsbeleid toe is aan een revisie. Is het gevoerde beleid volledig in overeenstemming met de omschreven missie/visie en is er binnen de organisatie het nodige draagvlak voor een kwalitatieve uitbouw. Is het diversiteitsbeleid verankerd in de bestaande procedures en zijn de gehanteerde instrumenten op de verschillende HR-domeinen geoptimaliseerd. Een bevraging bij stakeholders kan verbeterpunten aan het licht brengen. Hoe staan leidinggevenden, HR-medewerkers, collega’s en betrokkenen zelf tegenover het gevoerde beleid in de praktijk.
{"join":["AND"],"question":["19"],"choise":["53"],"value":["SELECTED"]}Binnen de organisatie moet allereerst de knoop worden doorgehakt of men wil gaan voor een actief diversiteitsbeleid. Het is belangrijk om de hele organisatie snel te betrekken bij deze principiële beslissing. Het thema kan in allerlei vormen van personeelsoverleg worden betrokken. Een verankering in missie/visie is nodig voor een duurzaam beleid. Afhankelijk van gekozen doelgroepen die voorrang moeten krijgen kunnen doelstellingen en acties worden opgezet op niveau van Structuur van de organisatie of concrete instrumenten.
{"join":["AND"],"question":["20"],"choise":["54"],"value":["SELECTED"]}Mogelijke actie:
- Nagaan of de acties verankerd zijn in de missie/visie van de onderneming.
{"join":["AND"],"question":["20"],"choise":["57"],"value":["SELECTED"]}Mogelijke actie:
- Inventariseren van de tewerkstellingsbevorderende maatregelen geldig in een regio.
- Screening van het personeelsbestand om het gebruik van tewerkstellingsbevorderende maatregelen te optimaliseren.
{"join":["AND"],"question":["21"],"choise":["61"],"value":["NOTSELECTED"]}Mogelijke acties:
- teambuildingsactiviteiten met een link naar diversiteit.
{"join":["AND"],"question":["21"],"choise":["62"],"value":["NOTSELECTED"]}Mogelijke actie:
- het invoeren van een non-discriminatieclausule incl inbedding in de Missie/visie en verankering in de bestaande structuren/instrumenten
{"join":["AND"],"question":["21"],"choise":["63"],"value":["NOTSELECTED"]}Mogelijke actie:
- werving en selectie van kansengroepen optimaliseren door bijvoorbeeld procedures toegankelijker te maken; expliciet benoemen van deze groepen in de vacatures; gericht vacatures verspreiden bij organisaties van voor de doelgroep; stageplaatsen aanbieden in samenwerking met organisaties en of scholen; etc.
{"join":["AND"],"question":["21"],"choise":["64"],"value":["NOTSELECTED"]}Mogelijke actie:
- Het diversiteitsbeleid van een bedrijf stopt te dikwijls op het niveau van instroom van medewerkers. Om een kwalitatieve tewerkstelling te garanderen is een degelijk onthaal op maat nodig. Zeker voor laaggeschoolde werknemers of werknemers met een beperking is een aangepast onthaal een meerwaarde. Het gebruik van checklists zowel voor leidinggevenden als nieuwe medewerker kunnen een hulp bieden. De bestaande onthaalprocedure kan eveneens geoptimaliseerd worden ifv zijn toegankelijkheid voor mensen die taalproblemen hebben.
- Bevraging naar onthaalprocedure bij medewerkers die minder dan 5 jaar in dienst zijn; bevraging onthaalprocedure bij leidinggevenden die laatste jaren iemand nieuw op hun dienst hadden.
{"join":["AND"],"question":["21"],"choise":["65"],"value":["NOTSELECTED"]}Opleiding en ontwikkelingsinitiatieven (b.v. Nederlands op de werkvloer,…)
Mogelijke actie:
- Opleidingsbehoeften navragen en nagaan of in het opleidingsaanbod dat voorzien is ook linken zitten naar diversiteit en/of wegwerken van drempels (opleidingen voor anderstaligen, kennismaking met andere culturen, handicap, etc.
{"join":["AND"],"question":["21"],"choise":["66"],"value":["NOTSELECTED"]}- Via lokale werkgelegenheidsdiensten of gespecialiseerde centra bestaan mogelijkheden om werknemers bij de start van een loopbaan te laten begeleiden door jobcoaches om hun integratie op de arbeidsplek te vergemakkelijken.
{"join":["AND"],"question":["21"],"choise":["67"],"value":["NOTSELECTED"]}- Integratieprotocollen zijn een handig instrument om extra ondersteuning die bepaalde werknemers nodig hebben te formaliseren rekening houdend met de draagkracht van zowel betrokken werknemer, leidinggevende als met de noden van de betrokken dienst. Je creëert een kader waarbinnen de extra ondersteuning een duidelijk plaats krijgt.
{"join":["AND"],"question":["21"],"choise":["68"],"value":["SELECTED"]}- het invoeren competentiebeleid (cfr ontwikkelcirkels) is een ideaal instrument om een diversiteitsbeleid vorm te geven.
- Invoeren van een competentiebeleid. Gebruik van ontwikkelcirkels.
{"join":["AND","OR"],"question":["24","24"],"choise":["79","80"],"value":["SELECTED","SELECTED"]}Mogelijke actie:
- Screening van de procedures met betrekking tot de verankering van een diversiteitsbeleid in deze procedures en/of de aanwezigheid van specifieke elementen die in het voordeel van bepaalde kansengroepen (bijvoorbeeld toegankelijkheid in het kader van fysieke handicap, toegankelijkheid van teksten voor anderstaligen, etc.
{"join":["AND","OR","OR"],"question":["25","25","25"],"choise":["82","83","84"],"value":["SELECTED","SELECTED","SELECTED"]}Aandachtspunt: hoe wordt het diversiteitsbeleid eventueel opgenomen in de missie/visie gecommuniceerd naar betrokkenen, in welke mate voeren betrokkenen een actief diversiteitsbeleid en in welke mate hebben ze het mandaat om hier acties rond te ontwikkelen.
{"join":["AND","OR","OR","OR","OR","OR"],"question":["27","27","27","27","27","27"],"choise":["93","94","95","96","98","99"],"value":["SELECTED","SELECTED","SELECTED","SELECTED","SELECTED","SELECTED"]}Aandachtspunt: wie bepaalt de agenda van deze overlegmomenten/structuren. Werd ‘diversiteit’ reeds op de agenda geplaatst of via deze weg ter sprake gebracht bij het personeel. Is het een optie om het thema diversiteit via deze kanalen ter sprake te brengen. Via deze kanalen kan individueel of in groep ook de missie/visie van de onderneming vertaald worden.
{"join":["AND"],"question":["27"],"choise":["97"],"value":["SELECTED"]}Aandachtspunt; kwamen items gerelateerd aan ‘diversiteit’ reeds via de ideeënbus op de agenda? Indien Ja, welke aspecten en wat was het gevolg dat hieraan gegeven werd.
{"join":["AND"],"question":["27"],"choise":["100"],"value":["SELECTED"]}Aandachtspunt: Inspraak verhoogt betrokkenheid. Men kan laagdrempelig starten zoals door het bevragen van zaken op een informele manier, invoeren van ideeënbussen en/of items ter sprake brengen tijdens functioneringsgesprekken.
Instrumenten | Score |
---|---|
Beschikt de onderneming over kwalitatieve instrumenten of tools mbt: | |
werving&selectie | 0 |
onthaal | 0 |
opleiding&vorming | 0 |
coaching | 0 |
evaluatie | 0 |
werving&selectie | |
onthaal | |
opleiding&vorming | |
coaching | |
evaluatie | |
Zijn er personeelskengetallen beschikbaar binnen het bedrijf? | |
mbt. leeftijd | 0 |
mbt. opleidingsniveau | 0 |
mbt. gender | 0 |
mbt ancienniteit | 0 |
mbt. arbeidshandicap | 0 |
mbt. migratieachtergrond | 0 |
Totalen | 0 |
{"join":["AND"],"question":["28"],"choise":["101"],"value":["NOTSELECTED"]}Het wervingsbeleid van een organisatie moet gericht zijn op het ontdekken van talent. De sleutel daartoe zit vaak in het detecteren van basisattitudes en -competenties bij mensen. Als samenleving focussen we vaak te veel op de aanwezigheid van soms minder relevante factoren zoals het juiste diploma of perfecte taalbeheersing. Daardoor schrap je meteen al heel wat competente mensen weg in een eerste selectie. Voor vele organisaties zijn basisattitudes zoals bijvoorbeeld leergierigheid, contactvaardig zijn, maatschappij- en zelfkritisch kunnen zijn, planmatig kunnen werken, enz. belangrijk.
Een dergelijk aanwervingsbeleid vraagt echter dat je ook bereid moet zijn om te investeren in de groei van je personeelsgroep. Concrete vaardigheden zijn vaak vrij eenvoudig aan te leren, mits die basisattitudes en –competenties aanwezig zijn, maar daar moet je als organisatie in durven investeren. Door te focussen op talent i.p.v. op tekorten start je de relatie op basis van respect. En dat krijg je later terug van je teamleden.
Het ontbreken van een kwalitatieve tools voor werving en selectie kan zijn oorsprong vinden in de grootte van de organisatie. Het is belangrijk om na te gaan hoe het verloop in de organisatie is. Blijven werknemers of vertrekken ze snel opnieuw? Is er vraag vanuit de verschillende afdelingen om op een meer gestructureerde manier werving en selectie te organiseren?
{"join":["AND"],"question":["35"],"choise":["117"],"value":["NOTSELECTED"]}Een goed onthaal biedt heel wat voordelen. Het verhoogt de motivatie van de nieuwe medewerker, zet meteen een functionele toon en een prettige werksfeer neer, zorgt voor de snelle inburgering van de nieuwe medewerker in uw bedrijf.
Een ‘win -win situatie’ voor jezelf, je onderneming, de nieuwkomer en uw huidige medewerkers.
Onthaal begint al bij de aanwerving. In deze procedure geef je al heel wat informatie over je onderneming en haar waarden, normen en cultuur.
Een medewerker onthalen is veel méér dan er enkel voor zorgen dat de administratieve kant netjes is afgehandeld. Daarom is een grondige voorbereiding en opvolging noodzakelijk. Nieuwe werknemers uit kansengroepen zijn daarenboven dikwijls gebaat met extra aandacht. Hier moeten duidelijke afspraken rond gemaakt worden met alle betrokkenen.
{"join":["AND"],"question":["28"],"choise":["103"],"value":["NOTSELECTED"]}Levenslang leren wordt niet alleen van belang beschouwd voor het concurrentievermogen en de (blijvende) inzetbaarheid van de mensen; maar ook voor sociale integratie, actief burgerschap en persoonlijke ontwikkeling van de medewerkers. Inzetten op opleiding en vorming is dan ook een wezenlijk onderdeel van een personeelsbeleid. Indien er geen beleid ter zake is kan gestart worden met het in kaart brengen van de behoeften naar vorming en opleiding. Deze denkoefening kan zowel vanuit de noden van individuele werknemers gebeuren als vanuit de noden van een dienst of afdeling. Vormingen en opleidingen zijn dikwijls duur en moeten daarom ook nauwgezet budgettair afgewogen worden en steeds passen binnen de vooropgestelde beleidslijnen.
{"join":["AND"],"question":["28"],"choise":["104"],"value":["NOTSELECTED"]}Je kan 4 manieren onderscheiden om een persoon iets bij te brengen: framing (iets vertellen), training (kennisoverdracht), mentoring (het delen van ervaringen) en coaching. Door dat onderscheid te maken, zie je al wat coaching niet is. Coaching is het proces waarbij iemand optreedt als een gids die een andere persoon uitdaagt zijn potentieel te realiseren. Je helpt hem dingen in zichzelf vrij te maken. Zoals goed bedrijfsbeheer erin bestaat middelen efficiënt in te zetten, zo is coaching bedoeld om een individu ertoe te brengen het beste wat hij in zich heeft optimaal te benutten. Daaruit volgt dat de coach moet overtuigd zijn dat een nog niet gerealiseerd potentieel aanwezig is, en dat de andere persoon moet openstaan voor coaching.
Je kan coachen op gedrag en vaardigheden, op prestaties of op persoonlijke ontwikkeling. Coaching kan door interne of externe begeleiders gebeuren. Voor medewerkers uit kansengroepen is coaching een extra instrument om hun succesvolle integratie in het arbeidsmilieu te bestendigen of te verankeren. Het coach-zijn mag daarbij niet onderschat worden. Een duidelijke beleid met heldere taakafspraken is nodig om dit beleid succesvol te laten verlopen.
{"join":["AND"],"question":["28"],"choise":["105"],"value":["NOTSELECTED"]}Binnen veel organisaties is evaluatie het belangrijkste onderdeel van het prestatiemanagement.
Als managementtool streeft de evaluatie meerdere doelen na, zowel op het niveau van de organisatie, van het team als van het individu:
- de verbetering van de werking van de organisatie in het geheel en de verwezenlijking van de doelstellingen op niveau van ontwikkeling van competenties van teams en personeelsleden (leidinggevenden en personeelsleden)
- de responsabilisering van de personeelsleden en de verhoging van hun motivatie via een grotere betrokkenheid
- de invoering van een optimale communicatie tussen evaluator en geëvalueerde.
{"join":["AND","OR","OR","OR","OR"],"question":["30","31","32","33","34"],"choise":["106","108","110","112","114"],"value":["SELECTED","SELECTED","SELECTED","SELECTED","SELECTED"]}Aandachtspunt: Bevatten de tools elementen m..b.t.. diversiteit ten overstaan van alle potentiële doelgroepen die men wil bereiken?
Bijkomende vraag: worden cijfergegevens bijgehouden over de kansengroepen in de organisatie. Heeft men een klaar beeld over de aantallen?
dan moet er gekeken worden of er niet eerst een foto van het personeelsbestand moet gemaakt worden alvorens men kan starten met het adapteren van instrumenten.
is er dan een vertaling te vinden in de gehanteerde instrumenten?Worden indien MissieVisie A28/30 = x deze doelstellingen gehaald en is er eventueel een aanpassing nodig van de instrumenten om de vooropgestelde doelstellingen te behalen.
{"join":["AND","OR","OR","OR","OR"],"question":["30","31","32","33","34"],"choise":["107","109","111","113","115"],"value":["SELECTED","SELECTED","SELECTED","SELECTED","SELECTED"]}Het is belangrijk om terug te grijpen naar de visie/missie en van daaruit prioriteiten te gaan bepalen met betrekking tot de doelgroepen. Wil men inzetten op instroom, retentie, etc.
Sommige instrumenten zullen eenvoudig aangepast worden voor bepaalde doelgroepen. Eenvoudig taalgebruik in welomst/ontvang brochures, uitdrukkelijke uitnodiging voor kansengroepen om te solliciteren in een disclaimer, het zijn voorbeelden van het integreren van diversiteitselementen in tools.
{"join":["AND","OR","OR","OR","OR"],"question":["35","35","35","35","35"],"choise":["116","117","119","120","121"],"value":["SELECTED","SELECTED","SELECTED","SELECTED","SELECTED"]}- Worden deze kengetallen verwerkt in actieplannen? Zijn er met betrekking tot bepaalde doelgroepen knelpunten detecteerbaar? Zijn de vooropgestelde doelstellingen realistisch? Is het nodig om extra inspanningen te leveren? Indien bepaalde groepen ondervertegenwoordigd zijn, is er een analyse van deze situatie beschikbaar?
{"join":["AND","AND","AND","AND","AND","AND"],"question":["35","35","35","35","35","35"],"choise":["116","117","117","119","120","121"],"value":["NOTSELECTED","NOTSELECTED","NOTSELECTED","NOTSELECTED","NOTSELECTED","NOTSELECTED"]}- Meten is weten. Zeker in grotere organisaties is het belangrijk om een beleid te staven met cijfermateriaal. Het beschikken over deze kengetallen maakt het gemakkelijker om doelstellingen meetbaar te maken.
- Gericht info verzamelen over het (toekomstig) personeel kan geïntegreerd worden in bvb sollicitatieprocedures. Zo kan men onder meer zien of bepaalde doelgroepen überhaupt solliciteren voor functies binnen de organisatie. Zich profileren als een organisatie die open staat voor diversiteit is dan in eerste instantie even belangrijk dan het beschikken over een aangepast diversiteitsbeleid.
Analyze
Gedeeltelijke deelname | Score |
---|
Afdeling
Domein | Score |
---|
Quickscan
Email PDF Rapport
Vul hieronder uw emailadres in om het rapport per email te ontvangen
Er is geen geldig emailadres ingevuld